德锐咨询2023-04-27 12:28:19
【案例】
【资料图】
2022年，A公司首次尝试校园招聘，最终成功招聘20余名应届大学生，但好景不长，不到3个月，这些大学生就迅速流失，最终仅留下2人在职能部门，前台业务部门全军覆没。面对这样的校招成果，A公司各用人部门负责人、人力资源部甚至普通员工均叫苦不迭：
“我们这次春招招了这么多学生，给的也不少，如今一个都没有留下来。我们还是应该招有工作经验的，学生适应不了我们公司，留不住，白白浪费时间精力。还得从头开始教，我们培养好了，还是走了，这是给别人做嫁衣。”
“我们这次春招招聘环节还是可圈可点的，最后也成功进来了20多个学生，但是留存太差了，明年我们打算把主要精力放到社招上，校招先暂停，效果不好。”
“招来大学生，工资给的比我们老员工高，实际干活还不如我们老员工。我们还得手把手教他们，凭什么？”
▶ 校招的345培养红利
图1 稳健而基业长青的人才供应链
校招是卓越企业获取基层人才和未来管理人才的重要渠道。德锐咨询认为，稳健而基业长青的人才供应链中，基层员工应有60%来自校招，40%来自社招的高潜力员工。A公司因首次校招效果不好就打算放弃校招的做法显然是“因噎废食”。校招虽然短期来看培养投入大、培养周期长，但从长期来看，校招生可塑性更强、潜力更高，能给为企业提供高认同、高忠诚、高协同的优质人才，其用人的长期成本更低，存在着德锐咨询称之为345培养的红利， 即给3年工龄的员工，发4年工龄员工的薪酬，创造出5年工龄员工的价值。
然而，校招毕竟不是以校招生为对象的社招，在宣传、甄选、保温、培养等方面都与社招有显著的不同。A公司校招效果之所以不好，就是因为他们没有把校园招聘视作一项系统性工程，而只是将其视作以学生为目标的招聘活动，人虽然招到了，但是没有并没有为公司创造出相应的价值。
那么，到底该怎么做校招才能招到并留住合适的校招生，使公司享受到345培养红利呢？德锐咨询基于十余年咨询经验， 总结出校园招聘成功模型，即扩大喇叭口、增强吸引力、确保准确率、提升留任率 ，对上述问题做出了系统完整的解答。
图2 校园招聘成功模型
▶ 扩大喇叭口：像做产品营销一样做校招宣传
无论是社招还是校招，招聘人才的第一步就是放宽冰山上，扩大喇叭口。只有让足够多的人才能够进入企业的人才池，才能够有余地进行后续的精挑细选。
如果说社招更多是借助招聘平台被动获取简历，那么校招就更多的是利用好线上线下各种途径全面主动出击。 许多企业在做产品营销时，愿意绞尽脑汁的寻找更多、转化更好的宣传渠道，将公司产品尽可能推广出去，但是到了人才招聘时，却陷入被动等待候选人上门的境地。基于此，我们提出要像做产品营销一样做校招宣传，用足各种宣传渠道，想方设法触达目标群体，主动向优秀人才发起进攻。这些主动的宣传，既能够吸引校招生，同时也是雇主品牌打造的过程，从长期来看，能够不断提升企业的人才吸引力，可谓一举多得。
为了高校毕业生更好的实现就业，在常规途径之外，各高校、平台为企业额外提供了众多校园招聘的途径，如 高校就业网、公众号、线下宣讲会、空中宣讲会、双选会、毕业生微信群 等。除此之外，企业还可以通过招募目标院校的校园大使、与目标高校目标专业的辅导员保持良好关系、激励校友和候选人 内推 等形式，获取更多更精准的候选人简历。这些途径大多并不需要耗费较大的时间和成本，企业应按照 效果-成本矩阵 根据企业自身实际状况尽可能多的选择适合的招聘渠道，尽可能的扩大喇叭口。
图3 招聘渠道选择的效果-成本矩阵
▶ 增强吸引力：像吸引买家一样吸引校招生
并不是所有的宣传都是有效的宣传，宣传如果不能击中校招生们的“痛点”，那么他们就不会投递简历，更谈不上面试入职了。在宣传过程中， 企业需要把自己本身作为产品，而校招生们就是“买家”，企业必须精准的打造自己的卖点，满足“买家”们的需求，产品才能大卖，人才才能丰收。 根据中国人民大学和智联招聘联合调研的《2020年大学生就业力报告》（图4），毕业生求职最看重的四大因素与薪酬、成长、企业文化和企业发展有关。
图4 毕业生求职最看重因素
基于此，结合德锐咨询多年积累的实战经验，我们提炼出 校园招聘的四大吸引力，即有竞争力的薪酬、3倍速的个人成长、平等开放的体验感、高成长的公司。
企业应在校园招聘的全流程充分构思体现以上四大吸引力的方式，这些方式可能包括：宣传物料、面试流程、面试问题、答疑话术、办公场景设计、offer沟通话术、微信群运营、新人培训等等，一句话，就是全面密集、想尽一切办法的向校招生们展示四大吸引力，将优秀人才牢牢锁住。
▶ 准确率：像挑选合作商一样挑选潜力股
企业在挑选合作商时往往愿意货比多家、仔细琢磨、谨慎挑选，但是面试挑选候选人时却十分粗放，甚至到了“只要是个正常人，我就要”的地步。 粗放的选人方式虽然从短期来看节省了公司管理层的时间和精力，但是从长期来看使企业承担了大量因为选错人造成的直接、间接和机会成本 ，这些成本甚至可能超过因为合作商性价比不够高而多付出的成本，但在企业中却无人关心。因此，校园招聘不仅仅要扩大喇叭口和增强吸引力，确保选人的准确率更是应有之义。
总的来说，校招与社招在面试逻辑方面基本相同，都需要建立人才画像并通过行为面试法考察候选人冰山下的素质是否符合公司的要求，只不过由于校招生还没有正式的工作经历，提问需要为此稍作调整，本文不再对这部分内容进行赘述
需要注意的是， 校园招聘由于具有一定的时效性，简历投递和面试相对来说更为集中，所以企业需要在更短的时间内处理更多的简历量。 一方面，如果企业不能及时的处理简历，就会造成简历大量的流失；另一方面，如果与社招同流程处理简历，面试量必然是面试官队伍所无法承接的。 下表是一些能够提高面试效率且能够保证一定精准度的方法，被广泛运用于校园招聘各环节中，供各位读者伙伴参考：
图5 精准选人方法
▶ 提高留任率：像留住客户一样留住好苗子
为了享受345培养红利，企业不仅需要把校招生招进来，更重要的是培养并留住他们，使他们成长为公司的中层。 留住优秀校招生本质上就象留住优质客户，都是通过满足对方的根本需求来维持关系。 因此，为了提高留任率，必须像留住客户一样留住好苗子。
如今 Z世代的校招生与以往的校招生群体相比已产生了代际分化 ，突出表现为四大方面：其一，价值观独立，崇尚自由，不受约束；其二，兴趣广泛，富有创造性，思维活跃；其三，情绪化，以自我为中心；其四，可塑性强，学习能力突出。为此，必须在公司内部建立健全相关配套机制，满足Z世代校招生的高成长动机、平等开放等需要。德锐咨询基于实战经验，总结出以下四项提高留任率的关键举措：
一、用文化加快新人认同： 公司文化是影响新人留任意图的重要因素之一，企业需要做好“给予”和“需要”的匹配，切中校招生的期望，更有利于提升新人的组织认同和集体归属感，增强留任。
二、双导师陪伴成长： 校招生进入职场初期，面临着诸如由校园人向职场人的角色转换、生活方式的巨大转变、入职前期望与组织现实之间的落差等不可避免的现实震荡。思想和专业双导师会为新进校招生提供角色榜样和循序渐进的全方位指导，给予认同和情感连接，帮助其发展专业能力和确立职业身份，加快其融入和成长速度。
三、3倍速成长路径： 为满足人才成长发展的诉求，企业收获培养产出的需要，3倍速的成长路径设计必不可少。企业必须详细构思出校招生进入企业后的各个发展阶段及目标成果，给予兼具系统性和针对性的培养。
四、重点激励优胜者： 通过人才盘点筛选出优秀的校招生，从物质方面给予薪酬、晋升的倾斜，从非物质方面给予个人定制化培养、赋予挑战性任务，千方百计留下校招好苗子。
▶ 小结
综上所述，校园招聘涉及前端宣传、中端选人、后端留人等多个方面的组织能力，如果只是将校招当作以学生为招聘对象的招聘，必然会如A公司那样无法享受到校招的345培养红利，反而白白耗费了资源、时间和精力。 只有把校园招聘当作一个系统性工程，根据德锐校园招聘成功模型，系统地打造起校园招聘所需的前中后端组织能力，才能够建立起健康可持续的人才供应链，为企业发展注入源源不断的动力。
关键词：
